被通知不用上班，可能面临这些法律风险：
1. **经济损失风险**：若用人单位违法解除且员工未及时维权，工资收入会中断，还可能损失经济补偿或赔偿金。比如，员工被无故通知不用上班后未申请仲裁，超过一年仲裁时效，就无法通过法律途径主张赔偿金。
2. **证据链风险**：要是没有用人单位的书面通知或劳动关系证明，可能就无法证明违法解除的事实。例如，员工只有同事证言，没有书面通知和考勤记录，仲裁委可能因证据不足不支持诉求。
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被通知不用上班后，这些错误操作会影响权益维护：
1. **直接离职不维权**：若直接离职且未保留用人单位通知不用上班的证据，后续就很难主张违法解除的赔偿金。
2. **忽视书面通知重要性**：仅靠口头通知，用人单位可能否认曾通知不用上班，导致维权缺关键证据。
3. **不核实解除理由合法性**：没确认用人单位解除理由是否合法，盲目接受结果，可能错失要求继续履行合同或赔偿的机会。为避免权益受损，建议及时咨询我，我会为您评估情况并提供解答。
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这些特殊情况可能影响“被通知不用上班”的处理结果：
1. **员工严重违反规章制度**：若员工长期旷工、营私舞弊等严重违反用人单位规章制度，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条通知不用上班，属于合法解除，员工无法主张赔偿金。
2. **员工处于医疗期或孕期等特殊时期**：若员工因工伤或患病处于医疗期，或处于孕期、产期等，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同，此时通知不用上班大概率违法，员工有权要求继续履行合同。
3. **双方协商一致解除**：若用人单位与员工协商一致解除劳动合同，通知不用上班并支付经济补偿，属于合法行为，不构成违法解除。
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被通知不用上班是否违法，需结合具体情况判断。若用人单位无合法理由单方面通知员工不用上班，可能构成违法解除劳动合同。
如果用人单位无法定或约定事由，突然通知员工不用上班且未协商一致解除劳动合同，则该行为违法。若用人单位依据《劳动合同法》第三十九条（如员工严重违反规章制度、被追究刑事责任等）或第四十条（如员工医疗期满不能工作、不胜任工作等）合法解除劳动合同，并履行了通知义务，则通知不用上班不违法。

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