以下是“上班六天不发工资”可能引发的法律风险点。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未及时维权，可能失去胜诉权。例如：劳动者上班六天未发工资后，时隔两年才申请仲裁，公司以时效已过抗辩，导致无法获得工资；
2. 证据链风险：若未保留工作记录，公司可能否认劳动关系。例如：劳动者仅口头沟通工资问题，未保存打卡记录或工作成果，仲裁时无法证明自己提供了六天劳动。
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针对“上班六天不发工资正常吗”这一问题，核心判断标准是是否符合法律规定及合同约定。
上班六天不发工资通常不正常，属于违法行为。

1. 若存在书面劳动合同约定了工资支付时间，但未到约定时间：需等待至约定时间，若到期仍未支付则违法；
2. 若未签订劳动合同或合同未约定支付时间：根据法律规定，工资至少每月支付一次，六天未支付已超过合理周期，属违法；
3. 若公司以“试用期未达标”“未办理入职”为由拒付：即使在试用期，劳动者提供劳动就应获工资，该理由不成立；
4. 若公司因经营困难临时延迟支付但未超过30天：需与劳动者协商一致，否则仍违法。
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以下是影响“上班六天不发工资”处理的特殊情况或例外情形。
1. 公司因不可抗力延迟支付：如地震、疫情等导致公司无法正常运营，需与劳动者协商延迟支付时间，若未协商仍违法；
2. 劳动者自愿放弃工资：需有书面协议明确表示放弃，否则公司仍需支付。例如：劳动者为获得工作机会，书面承诺“上班前七天自愿不领工资”，该协议因违反法律强制性规定无效；
3. 公司已支付但未到账：因银行系统延迟导致工资未到账，劳动者需先核实银行流水，确认未到账后再维权。
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结合法律依据，我们来验证“上班六天不发工资不正常”这一结论的合法性。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第七条进一步明确：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”

本案中，劳动者已提供六天劳动，即使未签订合同，用人单位也应按法律规定的“至少每月支付一次”标准执行，六天未支付明显超出合理周期。若合同约定支付时间，六天未到约定时间需等待，但未约定时直接适用法定标准，因此“上班六天不发工资”违反上述法律规定。

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